Socialt Entreprenörskap – En Politik För Moderna Organisationer

Socialt entreprenörskap handlar bl a om att låta företagets vinster gå tillbaka till verksamheten. Detta är en modell som tilläpas hos företaget Medicon Village i Lund och det var också ett av kriterierna för att få donationen på 100 miljoner av PEAB-grundaren Mats Paulsson. Företaget hyr ut lokaler till forskningsverksamhet i kombination med att bygga upp tjänster för internationellt samarbete kring forskning och innovation. Medicon Village siktar på att bli en aktör i världsklass inom Life Science och arbetar under visionen “Att skapa en miljö där forskning, innovation och företagande verkar tillsammans för att skapa värden för människors hälsa och bättre liv”. Vinsten i verksamheten kommer gå tillbaka till forskningen.

Vänsterpartiet, som anser att politiker idag har för höga löner, har också valt att återinvestera i organisationens verksamhet genom sin modell med att betala alla sina anställda i partiet samma nettolön, 27.500 kronor. Det som överstiger detta belopp i den differentierade lönesättningen går till partikassan som en obligatorisk partiskatt. Tokigt tycker kanske vissa. Men detta är ett exempel på socialt entreprenörskap och vad kan egentligen vara ett mer relevant motiv för politiker?

Det finns andra exempel på organisationer och företag som ger alla sina anställda samma lön. Ett av dem är det svenska företaget Flattr som driver en social mikrobetalningstjänst för Internet. Grundaren, Peter Sunde (känd från The Pirate Bay), berättar i en intervju att alla anställda på Flattr har samma lön, oavsett om de jobbar med ekonomi eller som programmerare.

“Alla kan olika saker, men lägger ner lika mycket tid, så det finns inget som säger att någon ska ha mer än den andra. Det är givetvis en medveten ståndpunkt.” menar Peter Sunde och förklarar vidare: “Att man hyllar dem som jämt jobbar är ett sjukhetstecken. Folk borde bry sig mer om sig själva och sina familjer. Vi får allt effektivare maskiner, som kan göra allt mer arbete åt oss. Men den extra tid vi får över använder vi till att arbeta ännu mer. Folk pratar om sex timmars arbetsdag, jag skulle snarare föredra 20-timmars arbetsveckor.” Själv ägnar han det mesta av sin tid åt att hålla föredrag och delta i politiska diskussioner och forum, om ämnen han brinner för, som till exempel öppen kultur.

Möjligen provocerar detta en och annan prudentlig byråkrat i ett Sverige präglat av tusenårigt kungadöme, med luthersk flit från jordbrukssamhälle till industrialism och ett folk vana att stå parad för myndighetsutövning. Dock borde det inte göra det om man ser till vår historia som ett naturälskande folk. Peter Sundes värderingar representerar en generation socialt och miljömedvetna unga som idag växer upp till att bli nya entreprenörer och ledare vars filosofi om företagande söker harmoniera ekosystem, sociala sytem och ekonomiska system i den s k hållbarhetstriangeln.

Min personliga känsla är att 1950 framstår som en sorts brytningspunkt för hur olika generationer förhåller sig ifråga om hur arbetsplatser och ett jämlikt demokratiskt samhälle bör utformas (så när som på en och annan övervintrad 68-rebell förr på 30- och 40-talen). Kanske det har att göra med utbildningsväsendets förändringar under 60-talet. Många är kritiska till hur en generation “40-talister” under slutet av förra århundradet drev fram den girighetskultur där direktörer i de största bolagen tjänar i snitt 40 gånger så mycket som en industriarbetare och tillämpar bonussystem som premierar VD:ar, även vid förluster. Den nya generationen som vuxit upp med Internet och CSR är väl medveten om att den sortens företagande inverkar direkt skadligt på företagens image (finns det t ex någon som har förtroende för bankerna idag?). Faktum är att vi nu ser en återgång till de värderingar om måttfullhet och hushållning med resurser som snarare präglade 40-talisternas föräldrar.

Istället för att koncentrera orimliga resurser och centraliserad makt till chefer samt enbart hålla sig med operativ HR, så satsar smarta företagsledare idag på “holakrati” och strategisk HR. Den som vill mobilisera  personal inför övergripande mål och vision samt optimera dem som gränssnitt gentemot kunderna – företagens verkliga inkomstkälla – behöver få de anställda att kunna arbeta optimalt, motiverade och med ansvarskänsla för sin roll och uppgift. Då handlar det om att kunna tillgodose individuella behov och lösningar vilket kräver strategiskt kompetent HR-personal som kan tänka och inte bara pappersvändare som följer redan uppsatta instruktioner och regler.

Ett effektivt sätt att få ut optimalt arbete och kvalitet ur anställda är att låta dem ha fri arbetstid, s k förtroendearbetstid. Något som jag själv har i mitt arbete på ESS, European Spallation Source, i Lund (vilket blivit en fördel för arbetsgivaren då jag tillhör personlighetstypen som gärna jobbar mer än 40 tim / vecka). I de yrken där detta är möjligt ger det individen möjlighet att individuellt anpassa arbetstiden till de stunder på dygnet när man är som mest kreativ och produktiv. Här finns det en stor ekonomisk resurs som ofta inte nyttjas av företag bara för att man är fortfarande är fast i den gamla nationalstatens militanta mobiliseringssamhälle med alarm- och stämpelklockor som onaturligt driver på anställda vare sig de är motiverade eller inte.

En finsk forskarstudie visar att anställda som själva kan påverka sin arbetstid i genomsnitt hade 24 procent lägre risk att bli sjukpensionärer än de som inte hade den möjligheten.

Stora världsledande företag som Google och 3M har t ex utarbetat ett fungerande regelsystem, där utvecklare och ingenjörer delar upp sin tid mellan tilldelade projekt och projekt av eget val, 3M har 85-15 regeln, medan Google har 80-20 regeln. Microsoft ger sina mjukvaruingenjörer fullständig frihet när det gäller scheman arbetstid och val av utvecklingsverktyg, men förlitar sig på halvårsvisa genomgångar och begränsande utmärkelser lager för att anpassa individuella intressen med dem i organisationen. Apple har närt en kultur av passion för innovation som ingjutits av dess grundare Steve Jobs, vilket har skapat en organisation av “true believers” som inte behöver någon tillsyn.

Vad gäller organisation och ledarskap finns idag en utbredd uppfattning bland alytiker att företag som fortfarande tillämpar en traditionell centraliserad line management modell med “beställare och utförare” i en silostruktur, får allt svårare att attrahera och rekrytera talanger ur den generation som nu vuxit upp med demokrati och vana av heterarkiskt team work i sociala medier, online spel etc. “Leadership is earned, not given” hörs från allt fler håll idag.

Kanske går vi en framtid till mötes där chefer kommer väljas samt tillsättas av personalen och inte av andra chefer? Till och med Socialdemokraterna börjar ju tänka i demokratiska banor när det gäller sättet att välja partiordförande.

Ett exempel på hur sociala medier och digitala arbetsmiljöer verkligen håller på att förändra samarbete och organisationer kan ses på bifogad YouTube-video från finska telecom-företaget Elisa som utvecklar en ny företagsform – “Cloud Company

Intressant?

Övriga nyhetsmedia: GP, DN 1, DN 2, DN 3, DN 4, DN 5, DN 6, DN 7, DN 8, DN 9, DN 10, SvD 1, SvD 2, SvD 3, SvD 4, SvD 5, SvD 6, SvD 7, SVT 1, SVT 2